『パワーハラスメント防止措置』への備えは大丈夫ですか？

2020年6月1日に「改正　労働施策推進法」が施行され、これまでは努力義務の範疇であった中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置が、令和4年4月1日から義務化されます。

事業運営を行っていくうえで、労使双方にとっても職場における日常的に起こりうる可能性もあり得る点でもありますので、まずは、全体像について、あらためて、理解をしておいた方が良いと考えます。

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　【目次】
　・職場におけるパワーハラスメントとは
　・代表的なパワーハラスメント
　・講ずべき10項目の要約
　・パワーハラスメント防止措置について
　・就業規則の作成・変更のご相談は
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職場におけるパワーハラスメントとは

職場において行われる、「優越的な関係を背景とした言動」であって、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、「労働者の就業環境が害されるもの」とされています。

●優越的な関係を背景とした言動
いわゆる上司による言動や、同僚又は部下の集団による行為等、その言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶をする事ができない関係を背景として行われるものを指します。

●業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務の目的を大きく逸脱した言動等社会通念に照らし、その言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

●就業環境が害される
その言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

職場における代表的なパワーハラスメント

殴る・蹴る・物を投げつける等の「身体的な攻撃」
人格を否定するような言動・必要以上に長時間の叱責・他の労側者の面前における大声での威圧的な叱責等の「精神的な攻撃」
長期間にわたる別室隔離・集団による無視等の「人間関係からの切り離し」
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害等の「過大な要求」
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えない等の「過小な要求」
私的なことに過度に立ち入る・個人情報の暴露等の「個の侵害」

パワーハラスメントに該当するかの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち「同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者がどう感じるか」を基準とすることが適当です。

そして、厚生労働大臣の指針により、パワーハラスメントを防止するために事業主が講ずべき措置が定められており、これらは必ず実施しなければなりません。

講ずべき１０項目の要約

事業主の方針等の明確化および周知・啓発　

１．職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
２．行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文章に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

３．相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
４．相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

５．事実関係を迅速かつ正確に確認すること
６．速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
７．事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
８．再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

併せて講ずべき措置

９．相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
１０．相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

パワーハラスメント防止措置について

基本的には、セクシュアルハラスメント及びマタニティハラスメントと同様の措置となっております。就業規則への追記や窓口の設置など、他のハラスメントとセットで取り組む事が望ましいと言えます。

尚、違反したことによる、直接的な罰則は現時点ではないものの、社名と（パワハラ）事実の公表に関するリスクが生じる事、また、職場におけるパワーハラスメントが違法と評価される場合、行為者だけでなく、会社にも民法上の使用者責任や労働契約法上の安全配慮義務違反等による損害賠償責任が発生する可能性がございます。

その為、対策をとり未然にハラスメントを防ぐことで、会社を守ることにも繋がります。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
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