就業規則作成のメリットとは～労務リスク、トラブル予防のために～

就業規則は、その会社における従業員の労働条件や、職場のルールを定めたものです。
従業員数が常時10人以上の事業場では、作成及び労働基準監督署への届出は義務となっております（常時10人以上とは、本社・支社等の場所ごとに、パート・アルバイトを含めた人数で判断されます）。
常時10人未満の会社では作成・届出義務はありませんが、作成をすることによるメリットも多くあります。
今回は、就業規則を作成するメリットをご紹介します。

１．共通する労働条件をまとめて明示

従業員の基本的な労働条件は、個別に雇用契約書や労働条件通知書により明示することとなりますが、より詳細な労働条件や全従業員に共通する労働条件については就業規則に明記することにより、個々の雇用契約書等での明示を簡素化することができます。

就業規則に明記する労働条件の内、必ず明記しなければならないものを絶対的必要記載事項（始業・終業時間、休憩、休日、休暇、賃金の決定や支払方法・支払時期、昇給、退職に関すること）、ルールがある場合は記載をしなければならないものを相対的必要記載事項(退職手当、賞与等）と言います。

２．従業員が安心して働ける環境を作ることができる

有給休暇や慶弔休暇等の休暇に関すること、ハラスメントを防止するためのルール、安全衛生に関することや福利厚生、基本給以外に支払われる手当（役職手当、家族手当、通勤手当、職務手当等）の支払基準等を明確にすることで、従業員の会社に対する信頼感を増すことができます。また職場の施設・設備の利用方法や職場内での服装、禁止事項等のルールを明確にすることにより、職場の秩序維持に繋がり、安心して働ける環境を整えることができます。

３．労使間のトラブルを防止することができる

服務規律や懲戒処分等のルールを明確にしておくことで、労使間のトラブルを防止することができます。従業員に懲戒処分を課す場合、就業規則に明記されたルールに基づき処分を行うことで、万が一従業員から不当な処分との訴えがあった場合でも、ルールに基づく処分であると主張することができます。

また、業務外の病気や怪我等が原因で休業する従業員を退職させる場合は、退職までの猶予期間（休職期間）を設け、その期間が過ぎても休職事由が解消されない場合は、退職となる制度（休職制度）を設ける事で、解雇ではなく自然退職とすることができ、退職をめぐるトラブルを回避できる可能性があります。

４．時間外労働・残業代を抑制することができる。

業種や業務内容、繁忙期・閑散期がある等の理由により、1日8時間、週40時間という基本的な労働時間に収めることが難しく、常に時間外労働が発生してしまう場合は、変形労働時間制（1か月単位変形労働時間制、1年単位変形労働時間制、フレックスタイム制等）を採用することにより、時間外労働を抑えることもできます。

変形労働時間制を採用する為には就業規則への明記が必要です。
また残業を許可制とする規定を就業規則に定めることにより、本来必要のない時間外労働を減らすことができ、長時間労働・残業代の抑制に繋がります。

５．まとめ

以上のように就業規則を作成するメリットは多く存在します。
就業規則が無いと、従業員が自身の待遇や働き方に不安を覚え、従業員の定着率低下を招くことや、不当解雇との訴えがあった場合の反論の材料が少なくなり、裁判所が不当解雇であることを認め、損害賠償を支払わなければならないリスクが出てくる等のデメリットがあります。

また労働基準監督署への届出義務がある会社が届出をしていない場合は、労働基準法違反となり、労働基準監督署の調査を受けたときに是正勧告を出されることとなり、場合によっては罰則（30万以下の罰金）の対象となります。
また既に就業規則をお持ちの場合も、法改正に伴い内容の変更が必要となることもございます。
就業規則の変更が必要となる最近の法改正としては以下のものがあります。

是非一度、就業規則の作成や見直しを検討してみてはいかがでしょうか。

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