固定残業代の今

固定残業代（定額残業代）について、近年、採用・導入をされる企業は増加している傾向があります。

一人一人の従業員に対して、勤務時間を管理し、時間外手当を計算して支給するという、給与計算における勤務時間の集計、計算作業が億劫に感じておられる経営者様や給与計算の担当者様は多いかと思います。

しかし、固定残業代については、表示方法等をめぐり、トラブルに発展するケースも多く、企業の経営者様にとっては、大きな損害を被る可能性もありますので、今回は、固定残業代に関して採用・導入する際の注意点を含め、ご説明をさせていただきます。

労働基準法
– 36協定
固定残業代（みなし）とは？
企業として採用する場合
– 固定残業代よりも多く働いた場合
– 固定残業代よりも少なく働いた場合
– 固定残業代よりも少なく働いた場合
メリット・デメリット
まとめ

固定残業代についてお話をする前に、まず残業（時間外労働）や深夜労働、休日労働について、簡単にご説明します。

労働基準法

残業（時間外労働）
1日8時間、1週40時間を超えて勤務した時間のことを指します。
深夜労働
22時から5時に勤務した時間のことを指します。
休日労働
法定休日（週1日）に勤務した時間のことを指します。

36協定

余談にはなりますが、従業員に残業（時間外労働）や休日労働をしてもらう場合には、事前に企業と従業員側の間で「36協定届（時間外労働/休日労働に関する協定届）」を取り交わし、管轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。

固定残業代（みなし）とは？

一定時間分の時間外労働、休日労働、及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことになります。その為「〇〇時間分の時間外労働があった」とみなして割増賃金を支払うことから「みなし残業代」とも呼ばれています。

固定残業代には、基本給に組み込まれて支給する場合や、手当として支給される場合があります

企業として採用する場合

就業規則等へ何時間分の固定残業代であるかの明記が必要になりますが、例えば、基本給や〇〇手当に、固定残業代を〇〇時間含める、というような運用をされる場合には、以下3点の明示が必要となります。

固定残業代を除いた基本給の金額
固定残業代の対象となる時間数と金額の計算方法
固定残業代を超える部分については、別途支給することの旨

固定残業代よりも多く働いた場合

固定残業代で定められた時間数と、実際に勤務した時間数との差額分の割増賃金を追加で支給しなければいけません。

固定残業代よりも少なく働いた場合

固定残業代で定められた時間数より、実際に勤務した時間数が少なかったとしても、定められた一定時間分の割増賃金は支給しなければならず、少なかった時間分だけ支給を少なくすることは出来ません。

実際の残業手当と固定残業代との過不足を翌月に繰り越して相殺することは出来ません。

メリット・デメリット

メリット

給与計算にかかる負担の軽減が見込まれます

毎月の給与計算では、残業代（時間外手当）は実際に就業時間以降に残業した時間数をタイムカードや出勤簿等で集計し支給額が決まるので、ミスが発生することもしばしばあるかと思います。固定残業代を採用することで、予め固定された時間以内の残業については、固定の支給額が決まっているので、賃金計算に掛かる負担も軽減されることが期待できます。しかし、固定された時間以上の残業時間については、別途給与計算の上、支給する必要があることから注意が必要です。

デメリット

トラブルに発展するケースがあります

冒頭でも少しお話をしていますが、トラブルに発展するケースとしては、「求人情報と採用条件が違っていた」が多く、その中でも「給料に関すること」がやはり内容としては多いです。

固定残業代で定められた時間数を超えた分の残業代（時間外手当）は、前述の通り固定残業代とは別に支給されなければならないわけですが、毎月残業代（時間外手当）を払っているので、それ以上は支払わない、としている企業もあるようで、それは勿論違法となりますが、一時間当たりの時給単価が最低賃金を下回っているような場合も違法になります。企業と従業員が裁判で争った結果、固定残業代が認められず、無効とされて、企業に計り知れない損害を与えることもあります。

そんなトラブルを避ける為には、まず企業側が固定残業代をよく理解していただき、前述のように正しく運用を行っていただく、また、従業員にもきちんとお話をして、理解をしてもらうことが必要です。

まとめ

終わりに末筆となりますが、当方では

就業規則や各種労使協定届等の作成
添削（リーガルチェック）・一部変更手続き（部分変更）等
各種コンサルティングサービス

を取り扱っております。

これから固定残業代の採用を検討されている企業様、これから就業規則を作成・整備を検討されている企業様、是非この機会にCACグループのコンサルティングサービスをご利用いただき、備え付けの就業規則等の見直しや変更手続きをされてみてはいかがでしょうか。お問い合わせをお待ちしております。

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