パート・契約社員と正社員の労働条件の不合理な差
※こちらの情報は2018年1月時点のものです
労働契約法20条の定め
労働契約法20条は、「パート、契約社員」など「有期契約」で働いている人と、「正社員」など「無期契約」で働く人との間で、「仕事の内容や責任などが同じ」ならば、「期間の定めがある」ことを理由に、「賃金や福利厚生などの労働条件に不合理な差をつけること」を禁じています。そこで、裁判例で、これに反するとされたケースと反しないとされたケースを取り上げます。
労働契約法違反が一部肯定されたケース
- 原告は日本郵便株式会社（東京）で就労する有期労働契約の「時給制契約社員」ですが、無期契約労働者である正社員との間に手当等の労働条件につき差異があることが労働契約法に違反すると主張して、同等の地位があることの確認を会社に対して求めた事案です（東京地裁平成29年9月14日判決）。
- 具体的には、裁判所は個々の手当て、労働条件ごとに個別に検討を行いました。
- そして、正社員には存在する諸手当のうち、「外務業務手当」、「早出勤務等手当」、「祝日給」、「夏期年末手当」、「夜間特別勤務手当」、「郵便外務・内務業務精通手当」は、有期契約者と無期契約者との地位や就労の実情を考慮すると不合理とはいえないとして労契法20条に違反しないとしました。
- 他方、「年末年始勤務手当」、「住居手当」、「夏期冬期休暇」、「病気休暇」については、その趣旨からは有期契約者に対しても相当の支給をすべきである、として全く支給しないことについて合理的理由があるとはいえない、として不合理な労働条件の相違に該当する（労契法20条違反）と判断しました。
労働契約法違反が否定されたケース
- これも同じく、日本郵便（佐賀）で争われた事例です（佐賀地裁平成29年6月30日判決）。
- この判決も、手当てについて個別に「不合理性」を判断しました。判断した対象は、具体的には、①基本賃金、②通勤手当(正社員は月21日分相当、契約社員は所定勤務日数分相当)、③深夜の勤務に対する手当(深夜割増賃金の差と夜間特別勤務手当(正社員のみ支給))、④早出勤務等手当(1回150〜350円の差)、⑤営業手当、⑥年末年始勤務手当、⑦祝日給、⑧作業能率評価手当、⑨外務業務手当、⑩特別休暇(以上、正社員のみ支給)、⑪非番日の割増率(正社員135%、契約社員125%)、⑫賞与(算定方法に差異)というものでした。
- 判決は、「正社員と期間雇用社員の職務の内容等の相違」について、「会社の正社員と期間雇用社員との問には、従事する業務の内容及びそれに伴う責任の程度に大きな相違がある。正社員は班長不在時のミーティングの代理出席や顧客からのクレーム対応、郵便集配業務以外の業務に従事し、営業成績や指標達成に向けた取り組み状況が昇給の判断基準とされている。」としました。
また、「職務の内容及び配置の変更の範囲の相違」についても、「会社の正社員と時給制契約社員の間には職務の内容及び配置の変更の範囲について、明らかな相違がある。正社員は、主任、課長代理と昇任し、班長の業務を担うほか、支社エリア内(九州各県)での配置転換や職権転換があり得る。期間雇用社員は、同一部内で班の配置換えが行われるものの、局を跨いでの人事異動はない。」としました。 - そして、相違する労働条件の個別の不合理性の判断として、前記の①〜⑫の諸手当の全部について、正社員や有期労働者の就労の実情や手当ての実態を考慮すると、いずれも「不合理とは認められない。」として、労契法20条違反（不法行為責任）を認めませんでした。
両判決の見方と実務の留意点
上記の2つの判決は、同じ被告の殆ど同じ論点が問題となったものですが、一方（3の違反を否定した事例）は地方の裁判所の判決で先に出され、他方（2の違反を一部認めた事例）はより新しい判決で、しかも東京地裁の専門部での判決ということで、今後、控訴審や上告審で判断が修正や統一をされていく可能性はあると思いますが、専門家筋の判決の理解の仕方としては、2の東京地裁の判決の考え方の方が、今後、重みをもっていく可能性が大きいのではないかと思われます
また、他にも同様の論点を問題にした判決例はあります。 「労働条件の差異」が合法的なものとされるためには、「差異」について「合理性が必要」なのか「不合理とは認められないこと」が必要なのか、微妙な法的論理の理解の仕方には、議論があるところですが、使用者の留意事項としては、この判決や他の判決事例の情報を整理し、正しく理解して、無期正社員と有期労働契約社員の労働条件や手当ての差異ついて、漠然と差異をつけるのではなく、それら雇用形態の相違の実情、個々の労働条件の趣旨を正しく評価し、位置づけて、差異の有無、内容について考慮することが必要です。
