休職制度について
※こちらの情報は2023年4月時点のものです
休職は従業員が私傷病による体調不良や、その他の事由により比較的長期の間、就労することが困難となった場合に、会社が当該従業員の就労義務を一定の期間について免除する制度です。つまり、従業員が就労できる状態になるまでの一定期間について、就労を免除し、解雇を猶予するという考え方でもあります。
休職制度があり、従業員が休んでいる理由が休職事由に該当し、休職後に復職の可能性があれば、原則として解雇の前に休職制度を適用することになります。
休職制度は事業所の任意の制度ですが、休職制度を設ける場合には就業規則や労働条件通知書への記載が必要となります。また、休職制度を就業規則に規定する場合には、休職制度の対象者、休職期間、休職期間中の賃金、休職の事由、年休・昇給・賞与・退職金等の算定期間の取扱い、復職・休職期間満了時の取扱い等を規定しておくべきでしょう。
対象者
対象者については、休職制度を適用する従業員の範囲を定めます。
休職期間
休職期間は勤務年数に応じた期間を定めるなどの方法があります。
休職期間中の賃金
休職期間中は従業員のノーワークノーペイの考え方により賃金も発生しません。事業所によっては、賃金を支給する場合もあります。
休職の事由
休職の事由は私傷病（精神疾患を含む）やその他従業員の都合によるもの、出向や組合専従などが考えられます。
年休・昇給・賞与・退職金等の算定期間の取扱い
休職期間をそれぞれの算定期間に出勤したものとみなすか、みなさないかで年休の発生や賞与、退職金の金額などに影響してきます。
復職、休職期間満了時の取扱い
休職期間中に休職事由が消滅した時点で復職となりますが、休職期間満了時に復職ができない場合を想定して「休職期間満了日に復職できない場合は休職期間満了日をもって自然退職とする」等の文言も規定したほうが良いでしょう。復職できない場合の定めがなければ、「解雇」と判断される可能性も考えられます。
復職時の判断について
復職については主治医の診断書や意見書の提出、また産業医の面談などを考慮し、会社が判断します。メンタルヘルス疾患などは復職の判断が難しいことが想定され、また主治医の診断書だけでは判断が難しい場合があり、産業医への相談、主治医との面談も想定しておきます。
休職は従業員を長期に雇用することを想定した制度で、人材の確保と維持に貢献すると考えられます。しかしトラブルも想定されますので規程の整備、考え方の整理を行うことをお勧めします。
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