同一労働同一賃金
※こちらの情報は2020年4月時点のものです
「働き方改革」では同一企業における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消が求められます（同一労働同一賃金）。今回は待遇差の合理・不合理について厚生労働省のガイドラインに基づきご説明します。
正規雇用労働者
期間の定めなくフルタイムで働く労働者
非正規雇用労働者
- パートタイム労働者
- 有期雇用労働者
- 派遣労働者
施行日
上記①②
・大企業2020年4月1日
・中小企業2021年4月1日（パートタイム・有期雇用労働法）
上記③
2020年4月1日（労働者派遣法）
基本給
「労働者の能力・経験」により決定する場合、下記のようなケースは合理的な理由として認められます。
- 会社が設定したキャリアコースに基づき能力を習得した労働者の基本給を高くする
- 能力・経験が一定の水準を満たした有期雇用労働者を、職務内容・勤務地が変更となる事がある無期雇用として登用し、その事を理由として基本給を高くする
但し業務に関連性のない経験を根拠に基本給に差をつけることは、合理的な理由として認められません。
「業績・成果」により決定する場合、同じ業績・成果には同じ評価をする必要があります。尚、生産効率・品質目標、売上目標等に責任を持つ労働者（目標未達成の場合は待遇上の不利益が課されている）の基本給を、不利益が課されていない労働者よりも高く設定することは認められます。
「勤続年数」により決定する場合、有期雇用労働者の勤続年数は、その時点の契約期間のみで見るのではなく、当初の労働契約から通算した勤続年数で評価します。
役職手当
同一の役職に就き、同一の職務内容・職責である時は、同じ額を支給する必要があります。非正規であることを理由として役職手当を低く設定することはできません。但し勤務時間が半分の労働者の役職手当を半分とすることは認められます。
精皆勤手当
業務内容が同一の場合、同じ精皆勤手当を支払う必要があります。但し正規労働者には欠勤した場合にマイナス査定があるのに対し、マイナス査定が無い非正規労働者に対して、マイナス査定を行わないことの範囲内で、精皆勤手当を支給しないことは認められます。
派遣労働者
派遣労働者に関しても短時間・有期労働者とほぼ同様の対応が求められます。但し派遣元に雇用されて、派遣先の指揮命令の元に勤務するという実情より、2つの待遇の決定方法が認められています。
派遣先均等・均衡方式
派遣先と派遣元の情報共有により、派遣先の通常の労働者と均等・均衡待遇となるように決定します。
労使協定方式
派遣元の事業主と労働者との間の労使協定にて待遇を決定。賃金は同一地域・同一業種の労働者の平均的な賃金額と同等以上とします。平均的な賃金額は毎年6月～7月頃に決定される予定です。
このように待遇に差を付ける場合は、合理的な理由があるのかが重要となります。また同一待遇は賃金のみではなく、福利厚生等にも求められます。就業規則・賃金規程等を見直す際には、是非ご相談ください。
